Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.
Подписка на журнал
№ 3, март 2011
Другие наши издания
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока
Рубрика «Трудовое законодательство»
Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока. Однако само по себе истечение срока не влечет прекращения трудовых правоотношений автоматически.
Согласно п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Но для применения п. 2 ст. 35 ТК необходимы волевые действия одной из сторон или воля работника и нанимателя одновременно, направленные на прекращение трудовых отношений.
Работник, который подал заявление об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК, вне зависимости от того, оформлялось ли это прекращение трудовых отношений надлежащим образом (издание приказа нанимателя об увольнении), имеет право не выходить на работу на следующий день после истечения срока действия трудового договора. Наниматель же обязан своевременно и надлежащим образом уволить работника, выдать ему трудовую книжку на руки (ст. 50 ТК), произвести окончательный расчет по заработной плате (ст. 77 ТК). При невыполнении этой обязанности наниматель должен будет выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а виновное должностное лицо может быть привлечено к дисциплинарной и материальной ответственности.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Он заключается на срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК. Минимальный срок срочного трудового договора в Трудовом кодексе не закреплен.
В пункте 2 ст. 35 ТК содержится указание на два вида срочного трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию:
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Согласно ч. 2 ст. 17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.
Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Он предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Порядок и условия заключения контрактов установлены Декретом № 29 и Положением. Пунктом 1 Декрета № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Следовательно, если контракт заключен на срок менее одного года, то при увольнении по его истечении работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке. А по истечении пятилетнего срока контракта трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
Дополнительные гарантии и процедуры, предусмотренные ч. 2 ст. 43 и ст. 268 ТК для оснований увольнения по инициативе какой-либо стороны трудового договора, в данном случае не действуют. Поэтому не применяется и правило о недопустимости расторжения трудового договора в период отпуска или временной нетрудоспособности работника. Вместе с тем законодательством установлена письменная форма волеизъявления сторон контракта при истечении срока его действия.
[1] См.: п. 19 постановления № 2.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (122), март 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
Трудовой кодекс рб 35 ст
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ПУНКТ 1 ЧАСТИ ВТОРОЙ СТАТЬИ 35 ИЛИ СТАТЬЯ 37 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ? Комментарий к статье 37 «Прекращение трудового договора по соглашению сторон» Трудового кодекса Республики Беларусь
Одной из важнейших государственных гарантий, устанавливаемых работникам Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК), является исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора. В силу части первой ст.35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.
Согласно ст.37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Из содержания норм ст.37 ТК следует вывод о том, что по данному основанию может быть прекращен трудовой договор:
1) как на неопределенный срок, так и срочный (на определенный срок не более 5 лет (п.2 части первой ст.17 ТК); на время выполнения определенной работы (п.3 части первой ст.17 ТК); на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п.4 части первой ст.17 ТК); на время выполнения сезонных работ (п.5 части первой ст.17 ТК); контракт (часть четвертая ст.17 ТК));
2) в любое время, в том числе и в период нахождения работника в отпуске (трудовом или социальном) или (и) наступления у него временной нетрудоспособности.
Увольнение работника по нормам ст.37 ТК будет правомерным только при достижении договоренности между работником и нанимателем по следующим вопросам:
1) о самом факте прекращения трудового договора;
2) о прекращении трудового договора по определенному основанию — по соглашение сторон;
3) о конкретной дате увольнения, которая является последним днем работы.
Как следует из постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4), при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст.37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.
Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным (п.17 постановления № 4).
Инициатива в прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от нанимателя. При этом ТК не определяет форму, в которой может быть выражена такая инициатива. На практике чаще всего соглашение о прекращении трудового договора по ст.37 ТК оформляется письменным заявлением работника «с согласительной» резолюцией уполномоченного должностного лица нанимателя (например, руководителя организации).
Образец заявления об увольнении по соглашению сторон см. здесь .
Кроме того, ст.37 ТК не содержит запрета нанимателю предлагать работнику увольнение по ст.37 ТК, оформив его в произвольной письменной форме. Однако полагаем, что на данном документе работником должна быть совершена собственноручная надпись, из содержания которой усматривается его воля (согласие) на прекращение трудового договора по соглашению сторон, с датой увольнения.
Образец предложения нанимателя об увольнении работника по соглашению сторон см. здесь .
На основании ст.37 ТК можно сделать вывод о том, что по соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен с любой категорией работников. Вместе с тем для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены некоторые ограничения. В частности, трудовой договор не может быть прекращен по соглашению сторон с:
• молодыми специалистами, молодыми рабочими (служащими) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы; молодыми специалистами, получившими высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821);
• обязанными лицами (часть тринадцатая п.14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»);
• осужденными в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (часть 3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь).
От редакции «Бизнес-Инфо»
С 23 января 2017 г. следует руководствоваться частью 3 ст.38 вышеназванного Кодекса с учетом изменений, внесенных Законом Республики Беларусь от 19.07.2016 № 405-З, которые не повлияли на суть материала.
Увольнение работника по соглашению сторон: пункт 1 части второй статьи 35 или статья 37 Трудового кодекса?
Квалификация основания увольнения имеет правовое значение, например, при применении норм п.2 части второй ст.107 ТК по вопросу удержаний из заработной платы при увольнении работника. Поэтому при оформлении прекращения трудового договора нанимателю необходимо в приказе (распоряжении) об увольнении работника и соответственно в трудовой книжке правильно указывать основание увольнения.
К сожалению, в юридической литературе, а также в правоприменительной практике прослеживается отсутствие единообразия по вопросу о том, на какую статью необходимо ссылаться нанимателю в приказе об увольнении работника по соглашению сторон: на п.1 части второй ст.35 ТК или на ст.37 ТК. Часто в качестве основания указываются и п.1 части второй ст.35 ТК, и ст.37 ТК одновременно.
В п.37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2020 № 40 (далее — Инструкция № 40), закреплено, что при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст.35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй указанной статьи.
Из содержания норм п.37 Инструкции № 40 следует, что при прекращении трудового договора (контракта) по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на п.1 части второй ст.35 ТК.
Однако часть первая ст.35 ТК содержит императивные нормы, согласно которым трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. В связи с этим напомним, что в силу части второй ст.35 ТК основаниями прекращения трудового договора являются:
Основания прекращения трудового договора (часть вторая ст.35 ТК)
Статьи ТК
1. Соглашение сторон
ст.37
2. Истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения
3. Расторжение трудового договора по желанию или по требованию работника или по инициативе нанимателя
ст.40-42
4. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность
5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации
6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
ст.44
7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
ст.29
Другими словами, ТК закрепил, что:
• прекращение трудового договора по соглашению сторон определяется ст.37;
• расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника — ст.40;
• расторжение срочного трудового договора по требованию работника — ст.41;
• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя — ст.42;
• прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, — ст.44;
• расторжение трудового договора с предварительным испытанием — ст.29.
В то же время сформулированные в пп.2, 4, 5 части второй ст.35 ТК основания прекращения трудового договора (в отличие от п.1, 3, 6, 7) не содержат в скобках отсылки к отдельной правовой регламентации. Следовательно, при увольнении в связи с:
• истечением срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, ссылаться необходимо на п.2 части второй ст.35 ТК;
• переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность — на п.4 части второй ст.35 ТК;
• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации — на п.5 части второй ст.35 ТК.
Исходя из анализа части второй ст.35 ТК специалисты делают аналогичный вывод: «Из семи оснований увольнения, указанных в части второй ст.35, три, перечисленные в п.3, 6, 7, являются отсылочными, то есть отсылают к другим статьям ТК. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую конкретное основание увольнения. Например, при расторжении трудового договора с предварительным испытанием будет ссылка на ст.29, а не п.7 ст.35.
Остальные пункты (2, 4, 5) части второй комментируемой статьи являются нормами прямого действия, которые отражаются в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносятся в трудовую книжку» ( примечание ).
Данному подходу законодателя соответствует судебная и правоприменительная практика.
Указывая в п.2 части второй ст.107 ТК основания увольнения, при которых не производятся удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю, законодатель согласовал эти нормы с нормами части второй ст.35 ТК. В частности, в п.2 части второй ст.107 ТК определено, что удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп.2, 4 и 5 части второй ст.35, ст.37.
Отметим, что судебная практика также согласуется с позицией законодателя, определенной в п.1 части второй ст.35 ТК. В частности, в п.18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» и в п.17 постановления № 4 при разъяснении увольнения по соглашению сторон делается ссылка на ст.37 ТК.
В заключение обратим внимание, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который в силу части пятой ст.50 ТК является основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении. Следовательно, в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов в приказе (распоряжении) наниматели должны указывать основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК, другого законодательного акта. Запись же об увольнении в трудовую книжку является «производной» от приказа (распоряжения) и должна быть тождественна его содержанию.
Что касается Инструкции № 40, то предмет ее правового регулирования заключается в определении порядка ведения трудовых книжек, в том числе их заполнения, выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним, дубликатов трудовых книжек, расчетов за трудовые книжки и вкладыши к ним, их учета и порядка хранения нанимателем (п.1 Инструкции № 40). Нормы п.26 Инструкции № 40 устанавливают общий порядок внесения записи в трудовую книжку об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) на основании приказа (распоряжения) нанимателя и обязательное соответствие этой записи формулировке приказа (распоряжения) нанимателя.
Примечание. Постатейный комментарий Трудового кодекса Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А.Василевича; ред. кол.: Г.Б.Шишко (и др.). — Мн.: Регистр, 2020. — С.173.
Анна Чичина, юрист, главный специалист экспертно-правового управления Конституционного Суда Республики Беларусь (в отставке)
Увольнение по ст. 37 или п. 1 ст. 35
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
Работник увольняется по соглашению сторон (работает по контракту). Скажите пожалуйста, какую все-таки делать запись в трудовой, что уволен по ст. 37 или п. 1 ст.35
#2[14952] 28 мая 2008, 6:37
или п.1 ст.35
#3[14953] 28 мая 2008, 6:38
В последнем КонсультантЭкспресс было описано, что оба варинта верны, так как и 37 точно указывает причину, и в 35.1 есть ссылка на 37 статью.
#4[14958] 28 мая 2008, 6:43
п.1 ст.35
#5[15016] 28 мая 2008, 8:22
Вопрос: На какую статью Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) необходимо сослаться (указать в приказе и трудовой книжке) при увольнении работника по соглашению сторон (на ст. 37 или п. 1 ст. 35 ТК)?
Ответ: За период действия ТК вопрос о том, какое основание прекращения трудовых отношений применять при увольнении работника по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 или ст. 37), обсуждался неоднократно как среди юристов-трудовиков, так и в печатных изданиях. Высказывались и в настоящее время высказываются разные точки зрения. Безусловно, такие разночтения вызваны тем, что в одних случаях в ст. 35 ТК даются отсылки к дополнительным условиям применения соответствующих оснований прекращения трудового договора (например, в п. 1 и 7 ст. 35 ТК), а в других — отсылки отсутствуют, хотя такие условия регламентированы и без них основания применяться не могут, в частности, п. 5 ст. 35 ТК дан без отсылок к ст. 32 и 36 ТК. Разъяснительная практика юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь исходит из того, что в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке следует ссылаться на п. 1 ст. 35 ТК, а не на ст. 37 ТК. Главным образом указанный вывод обусловлен тем, что ст. 37 ТК оговаривает условия, при которых может быть достигнуто соглашение сторон («в любое время»), о прекращении «договора на неопределенный срок или срочного трудового договора». С принятием Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» изменены отдельные нормы ст. 107 «Удержания из заработной платы» ТК. В частности, в пункте 2 части 2 ст. 107 ТК оговариваются условия, при которых удержания из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска не производятся, если увольнение наступает по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 и 5 ст. 35 ТК и в других случаях. Полагаем, что таким образом законодатель подталкивает нанимателей к использованию п. 1 ст. 35 ТК как основания увольнения по соглашению сторон. Дальнейшее применение ст. 37 ТК как основания увольнения может привести к ущемлению прав работника, увольняющегося до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. Использование в приказе об увольнении ст. 37 ТК приведет к необходимости производства удержаний за неотработанные дни отпуска.
Начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты И.М.ЧИСТЯКОВА 16.01.2008
#6[211053] 23 августа 2010, 15:42
А подскажите, пожалуйста, какая форма запроса в Минтруда. Заранее спасибо.
#7[211071] 23 августа 2010, 15:57
Форма свободная в виде письма с изложением ситуации и вопроса (ов).
#8[211075] 23 августа 2010, 16:00
А еще подскажите, запрос высылать на адрес приемной Минтруда.
#9[211096] 23 августа 2010, 16:14
А подскажите, пожалуйста, какая форма запроса в Минтруда. Заранее спасибо.
УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
15 октября 2007 г. № 498
О дополнительных мерах по работе с обращениями граждан и юридических лиц
Изменения и дополнения:
Указ Президента Республики Беларусь от 18 июня 2009 г. № 323 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 149, 1/10795);
Указ Президента Республики Беларусь от 11 декабря 2009 г. № 622 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 302, 1/11207)
В целях принятия дополнительных мер по защите и обеспечению реализации прав и законных интересов граждан и юридических лиц, надлежащему рассмотрению их обращений государственными органами и иными организациями:
1. Установить, что:
1.1. обращения (предложения, заявления, жалобы) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц (далее, если не указано иное, – обращения), независимо от того, в какой государственный орган или иную организацию они поступили, первоначально подлежат рассмотрению по существу в соответствии с компетенцией:
в местных исполнительных и распорядительных органах, подчиненных (подотчетных) им организациях, территориальных подразделениях (органах) и организациях, подчиненных (подотчетных) республиканским органам государственного управления и государственным организациям, подчиненным Правительству, другим государственным органам, иным организациям, осуществляющих свою деятельность и расположенных в пределах той административно-территориальной единицы, на территории которой возникли вопросы, изложенные в обращениях (далее – местные органы);
в других государственных органах, иных организациях, если вопросы, изложенные в обращениях, относятся к исключительной компетенции этих органов или организаций;
1.2. государственный орган, иная организация (далее, если не определено иное, – организация) при поступлении к ним обращения, содержащего вопросы, решение которых не относится к их компетенции, или обращения, которое не рассматривалось ранее в порядке, установленном подпунктом 1.1 настоящего пункта, в пятидневный срок со дня регистрации обращения направляют его для рассмотрения в соответствии с компетенцией в организации, указанные в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, с уведомлением об этом автора обращения;
1.3. решение организации по обращению может быть обжаловано в вышестоящий по отношению к ней в соответствии с ее подчиненностью (подотчетностью) государственный орган, иную организацию (далее – вышестоящий орган). Информация о наименовании, месте нахождения и режиме работы вышестоящих органов должна размещаться в организациях в общедоступных местах (на информационных стендах, табло и (или) иным способом).
При обжаловании решения государственного органа, иной организации, подчиненных (подотчетных) непосредственно Президенту Республики Беларусь, соответствующее обращение может рассматриваться от имени Президента Республики Беларусь Администрацией Президента Республики Беларусь в порядке, установленном подпунктом 1.4 настоящего пункта для вышестоящего органа.
Решение вышестоящего органа по обращению может быть обжаловано в суд;
1.4. вышестоящий орган при поступлении к нему обращения, автор которого не удовлетворен результатами его рассмотрения подчиненной (подотчетной) этому вышестоящему органу организацией, проверяет содержащиеся в обращении сведения и при наличии оснований для положительного решения изложенных в обращении вопросов рассматривает обращение по существу либо выдает соответствующим организациям, указанным в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, обязательное для исполнения предписание о надлежащем решении этих вопросов, о чем сообщает автору обращения. Организация, получившая данное предписание, должна исполнить его в указанный в предписании срок, но не более одного месяца, и в течение трех дней с момента его исполнения сообщить об этом вышестоящему органу, а также уведомить автора обращения;
1.5. обращения юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а также обращения, поступившие из редакций средств массовой информации, рассматриваются организациями в порядке, установленном законодательством для рассмотрения обращений граждан, за исключением случаев, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения обращений юридических лиц или индивидуальных предпринимателей.
2. Утвердить прилагаемый перечень государственных органов, иных организаций, ответственных за рассмотрение обращений по существу в отдельных сферах жизнедеятельности населения (далее – перечень).
Обращения подлежат рассмотрению по существу в указанных в перечне местных органах, если изложенные в них вопросы относятся к соответствующим сферам жизнедеятельности населения.
При этом решения этих местных органов по обращениям могут быть обжалованы в указанные в перечне соответствующие вышестоящие органы.
3. Обращения граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, должны соответствовать требованиям, установленным в частях первой и второй статьи 7 Закона Республики Беларусь от 6 июня 1996 года «Об обращениях граждан» в редакции Закона Республики Беларусь от 1 ноября 2004 года (Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублiкi Беларусь, 1996 г., № 21, ст. 376; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004 г., № 189, 2/1089).
Обращения юридических лиц должны содержать:
наименование и (или) адрес организации, в которую направляется обращение;
полное наименование юридического лица и его юридический адрес;
изложение сути обращения;
фамилию, собственное имя, отчество и подпись руководителя или лица, уполномоченного в установленном порядке подписывать обращения, заверенную печатью юридического лица.
К обращениям граждан, выступающих в качестве представителей юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и (или) в интересах этих лиц, должны также прилагаться документы, подтверждающие их полномочия.
В обращениях граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц должна содержаться информация о результатах их предыдущего рассмотрения с приложением (при наличии) подтверждающих эту информацию документов.
4. Обращение считается рассмотренным по существу, если в результате его рассмотрения в соответствии с законодательством решены все изложенные в обращении вопросы, приняты надлежащие меры по защите, обеспечению реализации, восстановлению прав и законных интересов автора обращения и в случае рассмотрения письменного обращения его автору дан письменный ответ.
5. Письменные обращения могут быть оставлены без рассмотрения по существу, если:
обращения не соответствуют требованиям, указанным в частях первой–третьей пункта 3 настоящего Указа;
в обращениях содержатся нецензурные либо оскорбительные слова или выражения;
текст обращения не поддается прочтению;
обращения подлежат рассмотрению только в порядке конституционного, уголовного, гражданского, хозяйственного судопроизводства, производства по делам об административных правонарушениях, а также в ином порядке, установленном законодательными актами Республики Беларусь.
Решение об оставлении обращения без рассмотрения принимает руководитель организации, в которую поступило обращение, или уполномоченное им должностное лицо.
При оставлении обращения без рассмотрения по существу и при наличии данных о месте жительства (юридическом адресе) автора организация в пятидневный срок со дня регистрации обращения письменно, за подписью лица, указанного в части второй настоящего пункта, уведомляет автора о причинах оставления обращения без рассмотрения по существу и возвращает ему оригиналы документов, приложенных к обращению, а в случае, указанном в абзаце пятом части первой настоящего пункта, также разъясняет, в какую организацию и в каком порядке следует обратиться для решения изложенных в обращении вопросов.
Обращения, содержащие информацию о готовящемся, совершаемом или совершенном преступлении либо ином правонарушении, в пятидневный срок со дня их регистрации в организации направляются ими в соответствующие правоохранительные или другие государственные органы.
6. В организациях в общедоступных местах должна размещаться информация о времени и месте личного приема их руководителями и иными должностными лицами граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также представителей юридических лиц (далее – личный прием), а при наличии предварительной записи на прием – о порядке ее осуществления.
7. Председатели местных исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах обязаны осуществлять личный прием, в том числе по следующим единым дням:
председатели областных, Минского городского исполнительных комитетов – в первую среду месяца;
председатели городских (городов областного подчинения), районных исполнительных комитетов – во вторую и четвертую среду месяца;
председатели городских (городов районного подчинения), сельских, поселковых исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах – в каждую среду месяца.
Продолжительность личного приема в указанные единые дни должна составлять не менее 6 часов. Личный прием в эти дни должен начинаться не позднее 8 часов или завершаться не ранее 20 часов.
В единые дни личного приема запрещено привлечение председателей соответствующих исполнительных комитетов, глав местных администраций районов в городах к другим мероприятиям, если иное не предусмотрено Президентом Республики Беларусь или Премьер-министром Республики Беларусь.
При временном отсутствии в единый день личного приема председателя соответствующего исполнительного комитета, главы местной администрации района в городе личный прием осуществляет лицо, исполняющее его обязанности. При этом председатель исполнительного комитета, глава местной администрации района в городе обязан осуществить личный прием не менее 1 раза в месяц.
Если на единый день личного приема приходится государственный праздник или праздничный день, объявленный Президентом Республики Беларусь нерабочим, единый день личного приема переносится на следующий за ним рабочий день.
Персональную ответственность за организацию личного приема в единые дни, установленные в части первой настоящего пункта, несут председатели соответствующих исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах.
8. Организации в целях постоянного совершенствования работы с обращениями обязаны изучать, анализировать и систематизировать содержащиеся в них вопросы, данные о количестве и характере обращений и принятых по ним решений, проводить проверки соблюдения порядка рассмотрения обращений в этих организациях и принимать меры по устранению указанных в них и выявленных в ходе проверок недостатков.
9. Вышестоящие органы осуществляют проверки соблюдения в подчиненных (подотчетных) им организациях порядка рассмотрения обращений не реже одного раза в год согласно графикам проверок, утверждаемым руководителями вышестоящих органов на соответствующий календарный год.
При этом в отношении:
структурных подразделений областных, Минского городского исполнительных комитетов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся областными, Минским городским исполнительными комитетами и соответствующими республиканскими органами государственного управления;
структурных подразделений иных местных исполнительных и распорядительных органов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся вышестоящим по отношению к местному исполнительному и распорядительному органу, в структуру которого входят данные структурные подразделения, местным исполнительным и распорядительным органом и самим местным исполнительным и распорядительным органом.
10. При выявлении вышестоящим органом в подчиненных (подотчетных) ему организациях неснижаемого на протяжении трех и более месяцев количества нарушений порядка рассмотрения обращений либо однократного грубого нарушения законодательства об обращениях вышестоящий орган обязан организовать выездную проверку работы с обращениями в соответствующей организации.
11. Вышестоящий орган по каждому случаю ненадлежащего рассмотрения подчиненными (подотчетными) ему организациями обращений направляет их руководителю представление о привлечении должностных лиц, допустивших нарушение порядка рассмотрения обращений, к дисциплинарной ответственности, а при выявлении в течение года повторного нарушения этими должностными лицами порядка рассмотрения обращений – представление о применении к данным лицам более строгой меры дисциплинарного взыскания вплоть до освобождения от занимаемой должности.
12. Совету Министров Республики Беларусь:
12.1. совместно с областными, Минским городским исполнительными комитетами обеспечить:
доведение положений настоящего Указа до населения, в том числе через широкое освещение в республиканских и местных средствах массовой информации;
в шестимесячный срок приведение актов законодательства в соответствие с настоящим Указом и принятие иных мер по его реализации;
12.2. совместно с Национальным центром законопроектной деятельности при Президенте Республики Беларусь в шестимесячный срок подготовить и представить Президенту Республики Беларусь для внесения на рассмотрение Национального собрания Республики Беларусь проект закона Республики Беларусь о комплексном регулировании порядка рассмотрения обращений.
13. До приведения актов законодательства в соответствие с настоящим Указом они применяются в части, не противоречащей данному Указу.
14. Контроль за выполнением настоящего Указа возложить на Совет Министров Республики Беларусь и Комитет государственного контроля.
15. Действие настоящего Указа распространяется на отношения, возникшие после его вступления в силу.
16. Настоящий Указ вступает в силу через три месяца после его официального опубликования, за исключением пункта 12 и данного пункта, которые вступают в силу со дня официального опубликования этого Указа.
Электронный журнал «Я специалист по кадрам» приветствует Вас!
Редактор рекомендует:
Кадровые новости за 28 августа:
Свежие статьи по теме:
Данный список формируется автоматически.
Можно редакировать заголовок.
Сохраняйте структуру данного HTML блока.
Популярные статьи на портале в августе 2020г.:
Комментарий к статье 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Кривой В.
Комментарий подготовлен Виктором Ивановичем Кривым, доктором юридических наук, председателем общественного объединения «Сообщество трудового права», автором и соавтором более 400 научных и практических публикаций, в т.ч. комментария к Трудовому кодексу для профессионалов, одним из разработчиков первоначального варианта Трудового кодекса.
Статья 35 «Основания прекращения трудового договора»
Статья 35 является «базовой» для всей гл. 4 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), специально посвященной прекращению трудового договора. В этой статье под основаниями понимаются конкретные обстоятельства (причины, случаи, факты), с которыми ТК связывает возможность, а в ряде ситуаций – и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем.
В законодательстве используются 4 термина, связанные с окончанием трудового договора: «прекращение», «расторжение», «увольнение» (см. ст. 77, 178, 245 ТК) и «освобождение от должности или работы» (см. ст. 100 ТК). Первый, третий и четвертый термины имеют более общий характер и по сути однозначны.
Расторжение – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящий к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, как правило, несмотря на желание другой стороны сохранить трудовые отношения. Термины «прекращение» и «расторжение» по содержанию совпадают с термином «увольнение», однако первые относятся к трудовому договору, а последний – к работнику.
При внесении соответствующих записей в трудовые книжки (ст. 50 ТК) следует использовать термин «увольнение» и производные от него слова («уволить», «уволен» и т.д.). Основания прекращения трудового договора часто связаны с условиями и порядком их применения.
Условия – это определенные в законодательстве обязательные требования для применения основания.
Несоблюдение условия не допускает применения самого основания. Увольнение в таком случае считается произведенным без законного основания со всеми вытекающими отрицательными последствиями (ст. 243 и 245 ТК). Приведем несколько примеров условий:
– почти для всех оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя в части второй ст. 43 ТК установлено условие – договор не может прекращаться в периоды временной нетрудоспособности и отпусков;
– пункты 1, 3 и 6 ст. 42 ТК могут применяться только при наличии такого условия, как невозможность перевести работника, с его согласия, на другую работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК);
– увольнение по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины, допускается только при условии их применения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;
– некоторые основания прекращения трудового договора действительны только при условии получения согласия определенных организаций или органов, в частности профсоюза и комиссии по делам несовершеннолетних;
— при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимым условием является учет преимущественного права для решения вопроса об оставлении на работе.
Порядок — это установленная законодательством процедура, предполагающая совершение определенных действий в процессе применения основания прекращения трудового договора.
В отличие от самого основания и его условий нарушение порядка их применения не влечет восстановления работника на прежней работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, в таких случаях предпринимает меры к тому, чтобы нарушенный порядок был соблюден, например путем отодвижения даты увольнения. Однако это не освобождает нанимателя от ответственности за несоблюдение законодательства.
Порядок чаще всего включает предупреждения или уведомления за определенный срок о намерении произвести увольнение по конкретному основанию (по собственному желанию — ст. 40 ТК, в связи с сокращением численности или штата работников — часть третья ст. 43 ТК, по инициативе нанимателя — ст. 46 ТК и др.).
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в ТК (часть первая ст. 35 ТК). Отсюда следует, что в других законах, а также подзаконных актах (указах Президента, постановлениях Совета Министров, Министерства труда и социальной защиты и др.), включая уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, основания прекращения предусматриваться не могут.
Ни наниматель, ни работник (или его представитель — профсоюз), ни оба вместе (например, в трудовом или коллективном договоре) не вправе «изобретать» основания по своему усмотрению. Это может повлечь восстановление на работе, сложности при оформлении пенсий, пособия по безработице и др.
К примеру, на практике иногда встречаются такие основания прекращения трудового договора, как «развал работы», «халатность», «неуживчивость в коллективе». Эти основания являются недопустимыми.
Из части первой ст. 35 ТК вытекает, что любой наниматель имеет право применить любые основания, предусмотренные в ТК, при наличии соответствующих обстоятельств и условий.
Некоторые ограничения из указанного правила зафиксированы в Положении о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702.
В п. 36 названного Положения установлено, что увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается. Исключение составляют следующие случаи:
-переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
-принятие решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
-зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
-нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);
-увольнение по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.
Часть вторая ст. 35 ТК содержит как непосредственные основания для прекращения трудового договора (пп. 2, 4 и 5), так и отсылочные пункты к другим статьям, в которых содержатся такие основания (например, пп. 3 и 6).
Основания, предусмотренные в пп. 1, 4, 5 и 7 ст. 35 ТК, применяются при прекращении как срочного, так и бессрочного (на неопределенный срок) трудового договора, а п. 2 — только срочного трудового договора. Некоторые пункты соответствующих статей ТК включают не одно, а несколько самостоятельных оснований (пп. 4 и 5 ст. 35, п. 1 ст. 42).
Например, в п. 4 ст. 35 ТК предусмотрены 2 основания: перевод работника с его согласия к другому нанимателю и переход на выборную должность .
Соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК)
Пункт 1 ст. 35 ТК предполагает наличие взаимного согласия сторон трудового договора на его прекращение. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива.
Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Соглашение сторон может быть достигнуто как в устной, так и письменной форме. Издание приказа (распоряжения) об увольнении по п. 1 ст. 35 ТК лишь закрепляет уже достигнутую договоренность, и его содержание не может ей противоречить.
Пункт 1 ст. 35 ТК — самостоятельное основание прекращения трудового договора. Здесь не действуют правила, установленные для расторжения трудового договора по собственному желанию работника (ст. 40 ТК), включая предупреждение о предстоящем увольнении.
При увольнении по п. 1 ст. 35 ТК дата увольнения зависит исключительно от договоренности сторон. Если они не достигли соглашения по данному вопросу (о дате), то соответственно не может применяться п. 1 ст. 35 ТК.
На практике порой происходит так, что работник просит уволить по соглашению сторон, а наниматель увольняет его по собственному желанию. Такие действия неправомерны.
Наниматель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон, но не применять другое основание, с которым работник не согласен. В подобной ситуации может последовать восстановление работника на прежней работе со всеми вытекающими отрицательными последствиями (взыскание средней заработной платы за время вынужденного прогула и т.д.).
Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 35 ТК (например, работник написал по этому поводу заявление, а руководитель организации наложил положительную резолюцию), то последующая ее отмена или изменение даты увольнения в одностороннем порядке (нанимателем или работником) не допускается.
В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» по этому поводу сказано, что при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.
Аннулировать такую договоренность можно лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. Разумеется, что в этих ситуациях речь идет о добровольном (а не вынужденном под неправомерным давлением) волеизъявлении работника.
Увольнение по п. 1 ст. 35 ТК ни в законодательстве, ни в судебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора по неуважительной причине.
Данное основание должно применяться с учетом норм, содержащихся в ст. 37 ТК.
В ст. 38 Уголовного исполнительного кодекса РБ предусмотрено, что в течение срока отбывания уголовного наказания в виде исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнение осужденных по соглашению сторон без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.
Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивированным и может быть обжалован в суд в порядке, установленном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.
Истечение срока договора (п. 2 ст. 35 ТК)
Истечение срока само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо еще требование одной из сторон.
Под требованием в п. 2 ст. 35 понимается желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается в том, что работник подает заявление об увольнении либо наниматель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.
Требование работника о прекращении срочного трудового договора может быть выражено и в устной форме. Однако это будет сложно доказывать, например, в суде при возникновении соответствующего спора.
Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан не только осуществить увольнение работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет, но и заплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул. Также соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности.
Пункт 2 ст. 35 ТК применяется для трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК).
Для случаев истечения срока полномочий по выборным должностям или по конкурсу применяется не комментируемая норма, а п. 4 ст. 44 ТК. Если ни одна из сторон не потребовала применения п. 2 ст. 35 ТК, то срочный трудовой договор автоматически превращается в договор на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
Предупреждать о желании прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 35 по общему правилу необязательно. Однако это желательно делать для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия: например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель — решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.
Исключение из названного выше правила установлено только для прекращения срочных трудовых договоров в виде контрактов. Оно введено Указом Президента РБ от 23.08.2005 № 392, с изменением от 31.03.2010, где предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия обязана письменно предупредить другую сторону о решении прекратить трудовые отношения.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока, даже если с требованием об этом выступил наниматель, не является увольнением по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае по общему правилу не действуют дополнительные гарантии против увольнения отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей, и др.), а также не применяются нормы о недопустимости расторжения трудового договора в периоды временной нетрудоспособности и отпуска, закрепленные в части второй ст. 43 ТК.
Исключения из упомянутого общего правила применительно к контрактам установлены в п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180, где предусмотрено обязательное продление контрактов:
-с беременной женщиной с ее согласия на период беременности либо иной срок по соглашению сторон;
-работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков;
-матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с ее согласия
-на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;
-работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Об определении момента окончания срока, в который можно прекращать трудовой договор, говорится в ст. 38 ТК. Здесь же подчеркнем, что даже при задержке увольнения на один день, причем независимо от причин (работник не сдал материальные ценности, находится в отпуске или болел, отсутствовал директор и т.д.), п. 2 ст. 35 ТК применяться не может.
В последующем прекращение трудового договора может производиться на общих основаниях, в частности, по собственному желанию (ст. 40 ТК), за нарушение трудовой дисциплины, если таковые будут иметь место (пп. 4, 5, 7 и 9 ст. 42 ТК).
Перевод к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)
Перевод, предусмотренный п. 4 ст. 35 ТК, является основанием прекращения трудового договора в отличие от других видов перевода, регламентированных в ст. 30 ТК, при которых происходит лишь изменение одного или нескольких условий трудового договора.
Инициатива в прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК может исходить как от нанимателя, так и от работника. Для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие 3 согласий: прежнего и нового нанимателей, а также работника.
Согласие прежнего и нового нанимателей, а также работника на перевод достигается обычно по следующей схеме.
Сначала предполагаемый новый наниматель направляет «действующему» письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работника в порядке перевода.
Работник пишет заявление «действующему» нанимателю с просьбой об увольнении переводом к новому нанимателю, прилагая к заявлению вышеуказанное письмо. Затем «действующий» наниматель накладывает положительную резолюцию на заявление работника и издает приказ о переводе работника к новому нанимателю.
Дать согласие на перевод — право, а не обязанность нанимателя.
Если один наниматель согласен принять (уволить) работника в порядке перевода, а другой не желает увольнять (принимать) его таким образом, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется.
На практике перевод по соглашению между нанимателями считается состоявшимся, если в трудовой книжке работника имеются 2 записи примерно такого содержания:
«Уволен переводом к такому-то нанимателю, п. 4 ст. 35 ТК»; «Принят переводом на такую-то должность».
Если в трудовой книжке хотя бы в одной из приведенных записей отсутствует указание на увольнение (прием) переводом, то считается, что перевода нет. Иногда в трудовых книжках вместо слова «переводом» записывают «в порядке перевода». Правовая суть здесь одна и та же, однако более точно использовать слово «переводом».
Если между нанимателем и работником достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК, например, посредством положительной резолюции на заявлении работника, то впоследствии оно может изменяться не односторонне, а только по согласию обеих сторон.
Между нанимателями согласуется обычно только факт перевода, а между работником и нанимателями — еще и конкретная дата, с которой должно произойти увольнение.
На практике могут встречаться ситуации, когда соглашение о дате увольнения не достигнуто. В таком случае перевод считается несостоявшимся (к примеру, работник просит уволить его через 2 недели, а наниматель согласен сделать это только через 3 месяца).
О сроках действия писем (отношений, приглашений) говорится в ст. 16 ТК.
При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК не требуется предупреждения об увольнении (по истечении срока работник может не выходить на работу) и соблюдения иных правил, предусмотренных ст. 40 ТК.
Недопустимы иногда встречающиеся на практике случаи, когда работник просит уволить его переводом, а наниматель увольняет его по собственному желанию по ст. 40 ТК. В такой ситуации возможно восстановление на работе со всеми отрицательными юридическими и материальными последствиями (оплата за вынужденный прогул и т.д.).
С прекращением трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК законодательство и локальные нормативные правовые акты в ряде случаев связывают предоставление определенных прав, например, на отпуск за непрерывный стаж работы и учет стажа работы у предыдущего нанимателя при выплате вознаграждения по итогам работы за год.
При сокращении численности или штата работников, ликвидации организации, прекращении деятельности предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) и в других случаях, когда наниматель обязан принять меры по трудоустройству увольняемых работников (например, часть первая ст. 43 ТК), он по сложившейся практике обязан дать согласие на перевод, если работник самостоятельно или с помощью государственной службы занятости нашел нанимателя, который согласен принять его на работу переводом.
Переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)
Выборность должностей может быть предусмотрена непосредственно в законодательстве (выборы депутатов местных Советов депутатов, председателей и членов правлений акционерных обществ), в уставах партий и общественных объединений (выборы руководителей профсоюзных органов), а также в уставах организаций.
Документами, подтверждающими факт избрания работника на выборную должность, на основании которых должно производиться увольнение по п. 4 ст. 35 ТК, могут быть, например, удостоверение депутата местного Совета депутатов, выданное избирательной комиссией, протокол собрания (конференции) членов профсоюза.
При прекращении трудового договора по такому основанию необходимы только желание работника и наличие документов об избрании на должность. Согласие нанимателя, у которого трудится в данный момент работник, не требуется.
При увольнении при переходе на выборную должность в трудовой книжке записывается формулировка п. 4 ст. 35 ТК и обычно указывается, на какую конкретно должность избран работник:
«Уволен в связи с переходом на выборную должность заместителя председателя такой-то комиссии Минского городского Совета депутатов, п. 4 ст. 35 ТК».
Отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК)
Данное основание увольнения содержится в п. 5 ст. 35 ТК вместе с 2 самостоятельными основаниями прекращения трудового договора, также связанными с отказом работника от продолжения работы, но по другим причинам:
-в связи с изменением существенных условий труда;
Подробно о понятии другой местности говорится в ст. 19 и 30 ТК.
Здесь же подчеркнем, что важнейшим элементом для этой правовой категории является смена населенного пункта по существующему административно-территориальному делению республики.
Например, передислокация организации из одного района г. Минска в другой не будет означать смены местности. А вот если организация находилась в Заводском районе г. Минска (в микрорайоне Шабаны), а ее перевели в д. Большой Тростенец, находящуюся за чертой города, то это будет изменением местонахождения нанимателя, о котором говорится в п. 5 ст. 35, несмотря на то, что прежнее место от нового расположено всего в нескольких сотнях метров.
Изменение местонахождения нанимателя может повлечь за собой прекращение трудового договора с работником по п. 5 ст. 35 ТК, если одновременно меняется и место выполнения им трудовой функции, а он от этого отказывается.
Если местонахождение организации меняется (к примеру, перемещается контора), а подразделение, в котором трудился работник, остается на прежнем месте, то действие трудового договора продолжается. Этот факт не отражается в трудовой книжке.
Часто встречаются ситуации, когда местонахождение нанимателя не меняется, а переводится в другую местность лишь его подразделение. В такой ситуации прекращение трудового договора при отказе работника от перевода должно производиться не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (применительно к сокращению численности или штата) с соблюдением соответствующих правил (предупреждение о предстоящем увольнении и т. д.).
При увольнении в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).
Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК)
Данное основание прекращения трудового договора может применяться только при соблюдении условий (в частности, наличия обоснованных организационных, производственных или экономических причин) и порядка (например, предупреждения работника не позднее чем за один месяц), предусмотренных в ст. 32 ТК, однако ссылка в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке должна делаться на п. 5 ст. 35 ТК.
Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не относится к увольнениям по инициативе нанимателя. Следовательно, здесь не действуют соответствующие правила (принятие мер по переводу на другую работу, уведомление профсоюза и др.) и гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например для беременных женщин и несовершеннолетних (ст. 268 и 282 ТК).
При увольнении по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).
Из судебной практики
Гражданка Р., которая работала инспектором отдела кадров и была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от перевода на другую должность в связи с изменением существенных условий труда, подала иск к ОАО «Строитель» о восстановлении ее на работе.
В процессе рассмотрения дела установлено, что увольнение было произведено в связи с отказом истицы занять должность инспектора- экономиста в отделе снабжения. Должностьстаршего инспектора отдела кадров подлежала сокращению, поскольку была экономически нецелесообразна.
Суд проанализировал должностные обязанности старшего инспектора отдела кадров и инспектора-экономиста и пришел к выводу, что это 2 совершенно разные должности, требующие от работника определенной квалификации, т.е. уровня общей и специальной подготовки, подтверждаемой установленными законодательством видами документов (в данном случае — дипломами).
Поскольку при сокращении занимаемой истицей должности не решался вопрос о ее трудоустройстве на другую работу и соблюдении других гарантий, суд обоснованно восстановил Р. на работе.
Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК)
Это основание может применяться только при соблюдении правил, предусмотренных в ст. 36, однако в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке ссылку нужно делать на п. 5 ст. 35 ТК.
Важнейшим из упомянутых правил является отказ от продолжения работы с сохраненными условиями труда, в т.ч. в той же профессии (занимаемой должности). Если же при смене собственника или реорганизации прежние условия не сохраняются, трудовой договор может быть прекращен по п. 1 ст. 42 ТК в связи с возникшим сокращением численности или штата работников.
Как и при других основаниях, включенных в п. 5 ст. 35 ТК, здесь не применяются правила и процедуры, предусмотренные для оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.
При увольнении вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 среднемесячных заработков в соответствии с частью пятой ст. 48 ТК.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)
Данное основание может применяться только при соблюдении условий и порядка, предусмотренных в ст. 28 и 29 ТК, однако в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке ссылка должна делаться на п. 7 ст. 35 ТК.
Важнейшими из упомянутых условий являются:
-проведение испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, а не с иными целями;
-фиксация условия об испытании в трудовом договоре;
-письменное предупреждение за 3 дня о расторжении трудового договора работником нанимателя и наоборот;
-указание со стороны нанимателя конкретных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания.
От редакции:
Пожалуйста, помните, что условие о предварительном испытании должно быть обязательно предусмотрено в трудовом договоре. В противном случае работник считается принятым без предварительного испытания. Разъяснения об этом содержатся также в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников». При этом в постановлении указано, что если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием) не допускается.
В случае положительного результата предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются. При этом не требуется издания специальных приказов (распоряжений) и переоформления ранее заключенного трудового договора.
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ПУНКТ 1 ЧАСТИ ВТОРОЙ СТАТЬИ 35 ИЛИ СТАТЬЯ 37 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ?
